Politica Salarial

É o conjunto dos princípios e diretrizes que refletem a orientação e a filosofia da organização no que tange os assuntos de remuneração de seus funcionários. Assim todos os critérios atuais e futuros, bem como as decisões sobre cada caso são orientados por principio e diretrizes. A politica salarial não é estática, pelo contrário é dinâmica e evolui aperfeiçoando-se com sua aplicação ante situações que se modificam com rapidez.
Uma Politica salarial deve apresentar o seguinte conteúdo: 1- uma estrutura de cargos e salários, isto é, classificação dos cargos e as respectivas faixas salariais para cada classe de cargos.
2- salários de admissão para as diversas classes salariais. O salario de admissão para empregados coincide com o limite inferior da classe salarial.
Quando o elemento recrutado não preencher totalmente os requisitos exigidos pelo cargo, o salário de admissão poderá se inferior até 10 ou 20% do limite mínimo da classe salarial, devendo ser ajustado para esse valor após o período experimental, se o ocupante corresponder às expectativas.

3- previsão de reajustes salariais seja por determinação legal ou espontaneamente a critério da organização. Os reajustes salarias podem ser: 
a) Reajustes coletivos: visam restabelecer o valor real dos salários, em face das alterações na conjuntura econômica do país. Quando os ajustes coletivos forem espontâneos, sua frequência dependerá da administração da empresa e não deve representar direito adquirido para novos ajustes, uma vez que serão compensados a época dos reajustes sindicais. 
b) Reajustes Individuais: suplementam os ajustes coletivos. Podem ser classificados como: 
*Por promoção: entende-se por promoção o exercício autorizado, continuo e definitivo de cargo diverso do atual em nível funcional superior. 
*Por enquadramento: a empresa procura pagar salários compatíveis com os salários pagos no mercado de trabalho. 
*Por mérito: são concedidos aos empregados que devem ser recompensados por seu desempenho acima do normal. 

Os principais aspectos a politica salarial: São os seguintes: 
· Os salários devem ser baseados primariamente no valor do cargo de acordo com a avaliação de cargos; 
· As classes de cargos facilitam a estrutura administrativa, mas não proporcionam a história global na determinação dos salários; 
· O sistema deve proporcionar maior remuneração para recompensar o mérito pessoal, desempenho e tempo de serviço. O bom desempenho deve ser premiado. A eficácia deve ser recompensada; 
· O sistema deve ser flexível a fim de facilitar o desenvolvimento e a mobilidade interna do pessoal, além de acomodar mudanças motivadas por pressões inflacionarias externa e mudanças nos valores relativos de mercado; 
· O sistema deve ajudar no recrutamento e na retenção de empregados adequados; 
· Todas as pessoas devem estar conscientizadas dos respectivos componentes do sistema; 
· O sistema deve facilitar o custeio e o controle dos salários e encargos sociais pagos aos funcionários; 
· A situação nunca é estática. Deve permitir constantes adequadações ao futuro, com relação às previsões e orçamentos. 

As vantagens que a politica salarial traz as organizações são: · Define o pensamento da organização sobre o assunto, enquadrando-o adequadamente a sua filosofia global;
· Expõe os princípios que representam o espirito que comanda as normas de administração salarial;
· Estabelece um sistema coerente e logico de normas e princípios sobre a remuneração;
· Possibilita a aplicação das faixas e classes salariais aos casos concretos, facilitando o tratamento no assunto.

 Pirâmide da politica salarial 

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Desenho de sistemas de remuneração

Este sistema deve atender as necessidades especificas de cada empresa. Se possível, deve ser feito sob medida para cada caso e situação. Existem alguns sistemas que focalizam o individuo e outros que focalizam o grupo.
Planos Individuais 
Visam a remuneração de casa pessoa em função do cargo ocupado e do desempenho individual, tendo em vista critérios e objetivos que servem como padrão de referencia. Onde a tarefa seja independentemente e autônoma, os planos individuais são os mais indicados.
-->Incentivos por tempo de casa: Complementa a remuneração, algumas empresas cedem o incentivo por tempo de casa que é automaticamente agregado aos salários, após determinado período de tempo. É também chamado de abono anual, bienal, quinquenal, etc... Trata-se de uma maneira de recompensar a experiência profissional na casa em função do aumento de habilidade e da competência obtido com o passar do tempo. Serve como um reforço positivo para a permanência em longo prazo na organização.
-->Incentivo Por Mérito: É um incentivo salarial que busca proporcionar diferenciação quanto ao desempenho excepcional. Algumas empresas oferecem um tipo de plano de incentivo que representa um pagamento adicional baseado no mérito do funcionário. Geralmente é um incentivo decorrente da avaliação do desempenho e funciona como um reforço positivo do desempenho excelente. Quase sempre é um valor adicional agregado ao salário. A ideia é recompensar a excelência passada e encorajar a futura excelência do desempenho. Quando o bom desempenho e facilmente definível e identificável, esse tipo de plano torna-se fácil de implementar e pode funcionar relativamente bem. No caso, parte-se de uma estimativa comportamental de desempenho que deve servir como objetivos. As pessoas devem perceber que o incentivo é, de fato, baseado no desempenho alcançado e aferido conforme a avaliação do desempenho quase sempre é um valor adicional agregado ao salario, mas também pode ser um bônus ou gratificação anual.
-->Prêmio de Produção: É um incentivo relacionado diretamente com o volume da produção realizado pelo funcionário. Portanto relacionado com a produtividade individual. A ideia é recompensar a produção realizada acima dos padrões normais. Não é um valor agregado aos salario, pois depende apenas da produção excedente em relação aos objetivos fixados. É amplamente utilizado em conjunto com o salário pelo tempo trabalhado ou com a remuneração por peça produzida.
-->Remuneração Por Peça Produzida: É o plano de incentivo mais simples e fácil de instalar, pois está diretamente relacionado como desempenho da pessoa e com os resultados por ela obtidos. O funcionário é pago de acordo com o numero de peças ou de itens completados ou produzidos, independentemente de seu esforço pessoal ou do tempo desempenhado. Ganha unicamente pelo que produz. Se ele produz muito ganha muito, se produz pouco, ganha pouco. Esse sistema tem sua fragilidade e limitações, em muitos casos, a pessoa não é inteiramente autônoma ou independente das demais pessoas ou máquinas. Sua produção pode não construir um reflexo direto e único de seu esforço pessoal. Pode faltar energia elétrica ou matéria prima.
-->Comissões: É um incentivo salarial geralmente utilizado para o pessoal de vendas da empresa. Os vendedores são quase sempre pagos por meio de uma porcentagem do preço de venda ou volume de vendas efetuadas durante o mês. Em alguns casos, existe um salário fixo que serve de garantia mínima para quais quer circunstancia que possam prejudicar o empregado independentemente de seu controle pessoal.
-->Planos Grupais: Em muitas organizações, as pessoas trabalham juntas em grupos ou equipes, onde cada uma é estreitamente interdependente. Essa interdependência exige que as recompensas sejam coletivas. Dai a necessidade de planos grupais afins de que o desempenho de cada pessoa possa contribuir efetivamente para o desempenho do grupo. São planos que oferecem premiações baseada no desempenho do grupo, relacionando-o com o alcance dos objetivos organizacionais ou com programa de aumento da produtividade. Assim os planos grupais ou coletivos visam distribuir recompensas igualmente para todos os membros do grupo, tendo em vista os resultados alcançados pelo grupo. Os principais tipos de planos grupais ou coletivos são os seguintes:
· Plano de incentivo a produção: São planos de incentivos coletivos voltados para em curto prazo e relacionados com objetivos específicos de produção ou de produtividade. Uma equipe de trabalho pode receber um prêmio de produção para os níveis produzidos que excedam um volume pré-determinado. Ou podem receber o incentivo por unidade produzida o mais além do volume normal de produção esperado. A vantagem desse plano em comparação com os incentivos mais genérico e amplo é que o incentivo de produção se relaciona diretamente com aquilo que o empregado pode influenciar (custos) e não sobre aquilo que ele tem controle quase nulo (lucratividade).
· Planos de participação nos lucros: São desenhados para proporcionar uma distribuição de certa porcentagem dos lucros da empresa com o pessoal que colaborou em seu alcance, conforme sua posição na organização. O ponto básico é que esse sistema introduz entre os empregados um sentido de participação organizacional.
· Planos grupais baseados em camisões: As camisões (comitê) de empregados melhoram a eficácia da produção pelo fato de abrirem novas linhas de comunicação dentro da empresa. As sugestões de empregados são ouvidas e os trabalhadores podem desenvolver um sentimento e participação financeira e psicológica. As comissões podem ajudar na implantação de uma administração participativa. O primeiro passo é a criação de um grupo de trabalho que representa o pessoal e que tenha sido escolhido por eles. Com isso se cria o importante canal de comunicação que permite que as pessoas possam conhecer melhor os problemas da empresa e estabeleceu um relacionamento confiável.

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Método de Comparação de Fatores

Utiliza os princípios de avaliação por pontos juntamente com o principio do escalonamento. É uma teoria de fatores de avaliação.
A criação do método de comparação de fatores é atribuída a cinco fatores genéricos, a saber:
· Requisitos mentais como aptidões e experiência anterior etc.
· Habilidades requeridas: como fazer cálculos, manejar máquinas etc.
· Requisitos físicos: como estatura, idade, peso, força muscular etc.
· Responsabilidade: por máquinas, equipamentos etc.
· Condições de trabalho: como luminosidade, temperatura etc.
Exemplo:

Ordem de escalonamento dos fatores	Limpador	Recepcionista
1	Req. Físico	Habilidades Requeridas
2	Condições de trab.	Responsabilidade
3	Habilidade	Req. Mentais
4	Responsabilidade	Req. Físicos
5	Req. Mental	Condições de Trabalho

Valores	Req. Mental	Habilidade	Req. Físico	Responsabilidade	CT
40
80				Limpador	Recp.
120		Limpador
160			Recepcionista		Limp.
200			Limpador
240	Recepcionista
280
320
360				Recepcionista
400		Recepcionista

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Métodos da Categoria pré determinada

O método das categorias pré-determinadas é basicamente uma operação de escalonamento que proporciona uma estrutura de cargos dispostos em categorias coletivas.
Começa com a determinação das categorias e suas classes associadas de salários para toda organização. A hierarquia de cargos é dividida em números de categorias, com definições descritas para cada grau de tal maneira que se torna um padrão. 

          

Cargos Especializado (coordenação, direção, supervisão)

Cargos Qualificados (assistente, técnico)

Cargo não qualificado ( limpeza, manutenção e operação)       

                                   

O método das categorias pré-determinadas é basicamente uma operação de escalonamento que proporciona uma estrutura de cargos dispostos em categorias coletivas.

 Começa com a determinação das categorias e suas classes associadas de salários para toda organização. A hierarquia de cargos é dividida em números de categorias, com definições descritas para cada grau de tal maneira que se torna um padrão.

Categorias                                                  Cargos

1- Categoria                                               1- Não qualificado;  Trabalho rotineiros em sua essência,   

                                                                      Requerendo pouca precisão e experiência restrita.

2- Categoria                                               2- Qualificado: Requerem certo potencial mental e  

                                                                         Algumas experiências geral e específica no

                                                                        Desempenho de tarefas de certas variedades e

                                                                        Dificuldades.

3- Categoria                                              3- Especializados: Requerem espirito analítico e criador

                                                                       Para a solução de problemas técnicos e complexos e

                                                                        Desenvolvimentos de métodos.

  Torna-se necessário estabelecer o cargo de referencia para cada categoria a fim de facilitar o processo de comparação. Os critérios para a solução dos cargos de referencia são exatamente os mesmos do método de escalonamento. Sua finalidade é construir o meio prático de classificar todos os graus de acordo com as definições das categorias.                                                            

                            

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Método de Escalonamento

O método de avaliação de cargo por escalonamento também denominado método de comparação simples, consiste em dispor os cargos em um rol (crescente ou decrescente) em relação a algum critério de comparação. Recebe também o nome de comparação cargo a cargo pelo fato de que cada cargo é comparado com os demais em função do critério escolhido, como base de referência. Trata-se do mais rudimentar dos métodos de avaliação de cargos, pôs a comparação entre os cargos é global, sem considerar nenhuma analise ou decomposição. Assim, a comparação tende a ser superficial.
A primeira etapa para a aplicação desse método é a analise dos cargos para proporcionar a informação básica sobre eles. A informação deve ser cuidadosamente preparada, afim de que o avaliado possa trabalhar com dados objetivos. A duas maneiras de aplicar o método de escalonamento, a saber:

1- Definição dos limites superior e inferior do escalonamento: essa alternativa pressupõe as seguintes etapas :
A) Definição do critério de comparação entre os cargos (como a complexidade ou importância do cargo em relação aos objetivos da empresa).
B) Definição dos dois extremos do escalonamento, a saber:
* Limite superior: isto é, o cargo que possui a maior dose possível do critério escolhido (como o cargo mais complexo ou mais importante de todos).
* Limite inferior: isto é, o cargo que possui a menos dose possível do critério escolhido (como o cargo menos complexo de todos ou ainda menos importante).
C) Comparação dos cargos entre si (cargo a cargo) em função do critério escalonando- o em um rol (ordem crescente ou decrescente) em relação ao critério.

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Método de Avaliação de Cargos

Existem várias maneiras de utilizar sistemas de pagamento. A avaliação de cargos está relacionada com a obtenção de dados que permitirão uma conclusão acerca do preço adequado para cada cargo, indicando as diferenças essenciais entre os cargos, sejam quantitativos ou qualitativos. Algumas vezes, a avaliação de cargos é complementada por outros procedimentos, como negociações com sindicatos, pesquisas de mercado de salário, etc...

Os métodos de avaliação de cargos podem ser divididos em dois grandes grupos:

*Método não quantitativo:

1- Escalonamento

2- Categoria pré- determinadas

*Métodos quantitativos:

1- Comparação por fatores

2- Avaliações por pontos

O ponto de partida para qualquer esquema de avaliação de cargos é obter informações a respeito dos cargos por meio de analises de cargos, para se tomar as decisões comparativas sobre eles. A Avaliação de cargos enfatiza a natureza e o conteúdo dos cargos e não as características das pessoas que os ocupam. Para tanto a avaliação de cargo deve fundamentar-se nas informações prestadas pela analise dos cargos.

                                          O que faz à Tarefas e atribuições executadas.

                                          Quando faz à Periodicamente { *Diariamente/ *Semanalmente/                     

                                                                                          { *Mensalmente/ * Anualmente/

                                                                                          { *Esporadicamente

Conteúdo                        Como faz à *Pessoas supervisionadas

     do          =                                            *Máquinas ou equipamentos utilizados

   Cargo                                                     *Materiais utilizados

                                                                 *Dados ou informações

                                         Onde faz à Local e Postura { - Ambiente de trabalho/ -Atividade parada

                                                                                      { ou em movimento / -De pé ou sentado

                                         Porque faz à Objetivos do Cargo

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Isonomia Salarial

É indispensável que o assistente de RH saiba que cada cargo possui requisito, exigências e responsabilidades que lhe são peculiares e específicas. Assim, se dois funcionários forem selecionados para desempenhar as mesmas tarefas, no mesmo local, com o mesmo grau de responsabilidade e atendimento aos mesmos requisitos, deverão ser admitidos com o mesmo salário. Á medida que seu desempenho for se diferenciando, que novas habilidades forem lhes sendo incorporadas e que seja observada a maior eficiência de um deles, ambos poderão obter aumentos salariais de forma distinta. A partir desse momento, cada um seguirá sua evolução salarial independentemente do outro.
Caso ocorra de ser admitido dois ou mais funcionários na mesma época, para desempenhas as mesmas funções e um deles começa com um salário maior do que os dois outros acontece a quebra da isonomia salarial, o que contraria os princípios da constituição federal.

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Quanto custa um funcionário para a empresa?

Ter um funcionário não custa apenas seu salário, vale transporte e vale refeição. Os encargos trabalhistas no Brasil vão muito, além disso. Veja os encargos estabelecidos em lei: 

• 30 dias de férias anuais remuneradas 
• 1/3 de um salário sobre as férias 
• 13º salário 
• Aviso prévio 
• Fundo de Garantia sobre Tempo de Serviço (FGTS) sobre salário mensal 
• Fundo de Garantia sobre Tempo de Serviço (FGST) sobre 13º salário, aviso prévio e férias. 
• Multa de 40% sobre FGTS no caso de demissão do funcionário por parte da empresa contratante 
• Férias sobre Aviso prévio 
• 13º sobre Aviso prévio 
• 1/3 de um salário de Férias sobre Aviso prévio 
• FGTS sobre rescisão contratual (13º e Aviso prévio) 
• INSS sobre salário 
• INSS sobre Férias e 13º salário 
• Indenização de um dia de salário 

Vamos então analisar o exemplo de um funcionário sobre o regime de CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas) que com um salário contratado de R$1.200,00:
Salário Mensal: R$1.200,00
1/12 de Férias: R$100,00
1/3 sobre Férias: R$33,33
1/12 13º salário: R$100,00
1/12 Aviso prévio: R$100,00
FGTS mensal: R$96,00
FGTS (13º, férias, aviso prévio): R$26,66
Multa 40% FGTS: R$49,06
1/12 Férias sobre Aviso prévio: R$8,33
1/12 13º sobre Aviso prévio: R$8,33
1/3 s/ Férias sobre Aviso prévio: R$2,77
FGTS sobre 13º Aviso prévio: R$0,66
INSS p/ empresa s/ Férias e 13º: R$64,86
INSS sobre salário: R$333,60
Indenização 1 dia salário 1/12: R$3,33
Total: R$2.126,93
Ou seja... Um funcionário chega a ter um custo de 80% acima de seu salário mensal. Esse valor ainda pode mudar dependendo de sindicatos, ramo da empresa, tipo de trabalho (como atividades insalubres, etc...).

Mas existe uma maneira de pagar menos por um funcionário.É o Contrato de Prestação de Serviços. Para isso o funcionário precisa ter empresa aberta. Dessa forma o Contrato de Prestação de Serviços é feito entre duas empresas. Muitas empresas tem feito isso. Em vez de demitir funcionários, elas estão recontratando seus funcionários em forma de pessoa jurídica, assim o funcionário tem menos dinheiro descontado e a empresa paga menos em encargos trabalhistas. Dessa forma o contrato é feito no meio a meio. Normalmente, a empresa contratante paga 40% do que pagava em encargos trabalhistas para o funcionário pessoa jurídicas. Veja o exemplo do que acontece para ambos, empresa contratante e funcionário, quando o funcionário passa da categoria CLT para Contrato de Prestação de Serviços, com o mesmo salário de R$1.200,00 por mês:Empresa Contratante: Economia mensal de R$354,60 e economia anual de R$4.147,20.
Empresa Contratada: Aumento mensal de R$510,12 e economia anual de R$6.121,44.
Independente se for CLT ou Contrato de Prestação de Serviços, um funcionário sempre custa muito dinheiro. Dessa forma é importante que o trabalho dele atenda ao máximo o que sua empresa precisa. Confira o post sobre Como montar uma estratégia de treinamento eficiente para seus funcionários trabalharem de forma mais produtiva.

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Classificação Brasileira de Ocupações - CBO

A Classificação Brasileira de Ocupações - CBO, instituída por portaria ministerial nº. 397, de 9 de outubro de 2002, tem por finalidade a identificação das ocupações no mercado de trabalho, para fins classificatórios junto aos registros administrativos e domiciliares. Os efeitos de uniformização pretendida pela Classificação Brasileira de Ocupações são de ordem administrativa e não se estendem as relações de trabalho. Já a regulamentação da profissão, diferentemente da CBO é realizada por meio de lei, cuja apreciação é feita pelo Congresso Nacional, por meio de seus Deputados e Senadores, e levada à sanção do Presidente da República.
Por meio desta publicação o Ministério do Trabalho e Emprego - MTE disponibiliza à sociedade a nova Classificação Brasileira de Ocupações - CBO, que vem substituir a anterior, publicada em 1994.
Desde a sua primeira edição, em 1982, a CBO sofreu alterações pontuais, sem modificações estruturais e metodológicas. A edição 2002 utiliza uma nova metodologia de classificação e faz a revisão e atualização completas de seu conteúdo.
A CBO é o documento que reconhece, nomeia e codifica os títulos e descreve as características das ocupações do mercado de trabalho brasileiro. Sua atualização e modernização se devem às profundas mudanças ocorridas no cenário cultural, econômico e social do País nos últimos anos, implicando alterações estruturais no mercado de trabalho.
A nova versão contém as ocupações do mercado brasileiro, organizadas e descritas por famílias. Cada família constitui um conjunto de ocupações similares correspondente a um domínio de trabalho mais amplo que aquele da ocupação. O banco de dados do novo documento está à disposição da população também em CD e para consulta pela internet.
Uma das grandes novidades deste documento é o método utilizado no processo de descrição, que pressupõe o desenvolvimento do trabalho por meio de comitês de profissionais que atuam nas famílias, partindo-se da premissa de que a melhor descrição é aquela feita por quem exerce efetivamente cada ocupação.
Estiveram envolvidos no processo pesquisadores da Unicamp, UFMG e Fipe/USP e profissionais do Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial - Senai. Trata-se de um trabalho desenvolvido nacionalmente, que mobilizou milhares de pessoas em vários pontos de todo o País.
A nova CBO tem uma dimensão estratégica importante, na medida em que, com a padronização de códigos e descrições, poderão ser utilizados pelos mais diversos atores sociais do mercado de trabalho. Terá relevância também para a integração das políticas públicas do Ministério do Trabalho e Emprego, sobretudo no que concerne aos programas de qualificação profissional e intermediação da mão-de-obra, bem como no controle de sua implementação.

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Benefícios

Passo a Passo para a implantação de um beneficio

• Verificar a viabilidade no setor financeiro
• Pesquisa de necessidade dos funcionários
• Verificar os concorrentes
• Pesquisa de fornecedores
• Divulgação do beneficio (email, quadro de avisos, sms etc)  
• Formulário de desconto do benefício (para o benefício não virar salario in natura)

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Plano de Cargos e Salários

- A administração de cargos e salários será feita considerando:
· a relatividade interna: cada cargo terá sua remuneração estabelecida conforme as responsabilidades e qualificações necessárias para o desempenho da função.
· a situação de mercado: os salários serão estabelecidos conforme os padrões de mercado para cargos com responsabilidades semelhantes.
· o equilíbrio orçamentário da empresa: a política salarial levará em conta o desempenho da empresa e seus resultados.

A Política de Administração de Cargos e Salários da Empresa tem por objetivo reconhecer a capacitação profissional e o desempenho dos seus funcionários. O desenvolvimento técnico-profissional do funcionário e sua contribuição efetiva para os resultados da empresa serão os indicadores utilizados para esse reconhecimento.
Todo funcionário deve ser admitido preferencialmente com salário no início da faixa salarial estabelecida para o seu cargo. Excepcionalmente, o salário de admissão pode ser estabelecido acima desse limite, em função do grau de qualificação e experiência exigidas do candidato ou por contingência de mercado.

- Salário Para um Novo Cargo
Para se definir a faixa salarial de um novo cargo, este deverá passar pelo processo de Avaliação e Classificação, conduzida pela área de Recursos Humanos, com base nas atribuições do novo cargo.

Plano     ----> Descrição de Cargos

Cargos  ----> Analise de Cargos

Salários ----> Avaliação de Cargo

Análise de cargos

· Tarefa: atividade desenvolvida por uma pessoa na organização;
· Função: conjunto de tarefas designadas às pessoas na organização;
· Cargo: somatório das funções semelhantes quanto à natureza da tarefa executada e com as especificações requeridas aos ocupantes.
O cargo é uma composição de todas as atividades desempenhadas por uma pessoa (o ocupante) que podem ser englobadas em um todo unificado e que figura em certa posição formal do organograma da empresa. Assim, para desempenhar as suas atividades, a pessoa que ocupa um cargo deve ter uma posição definida no organograma.

Descrição de cargos
A descrição de cargos é um documento escrito que determina um cargo a partir dos deveres, condições de trabalho, responsabilidades e especificações. Sendo assim, a descrição dos cargos baseia-se em resumir e padronizar as características de um cargo através de observação, estudo e redação. Detalha as principais exigências do cargo ao seu ocupante, para que suas tarefas sejam realizadas com eficiência e eficácia.

Avaliação de cargos 

Por meio da avaliação de cargos é estabelecido o valor relativo a cada cargo, com vistas a construir uma hierarquia entre eles. Portanto, pelo processo de avaliação, os cargos são analisados e comparados de forma a colocá-los em ordem de importância. Além de ordenar os cargos, a avaliação irá permitir o estabelecimento da estrutura salarial que, por sua vez, determinará consistentemente os salários a serem pagos.

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Qualidade de vida doTrabalhador

A atividade de administrar os recursos humanos envolve atividades de suprimento do RH necessário às organizações, tais como o recrutamento e seleção de pessoas, sua aplicação em postos de trabalho, tais como descrição e analise de cargo e avaliação do desempenho, sua manutenção dentro de um espirito construtivo e salutar (saudável) por meio de um sistema de remuneração dentro de padrões objetivos, equitativos e motivadores dos planos de benefícios destinados a suprir (Preencher) uma cadeia de serviços e amenidades da infraestrutura. Todas essas atividades dentro do contexto organizacional são importantes para a obtenção, aplicação e manutenção de habilidades e competências capazes de assegurar a eficiência e a eficácia organizacional. Todas elas devem ser executadas de maneira continua e sincronizada para as necessidades da organização.

Do ponto de vista da administração de recursos humanos a saúde e a segurança de funcionários constituem uma das principais bases para a prevenção de uma força de trabalho adquirida. De modo genérico higiene e segurança do trabalho constituem duas atividades intencionalmente relacionadas no sentido de garantir condições físicas e materiais de trabalho capazes de manter elevado o nível de saúde dos funcionários. Segundo o conceito emitido pela organização mundial de saúde, a saúde é um estado completo de bem estar físico, mental e social e que não consiste somente na ausência de doenças ou de enfermidade.  

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QUALIDADE DE VIDA COMO BENEFICIO PARA A EMPRESA

Ligado diretamente aos funcionários, a qualidade de vida tem um papel fundamental no desempenho do funcionário na empresa, pois o funcionário estando bem pode exercer melhor sua função trazendo benefícios não só pra si como para a empresa.
Para as empresas, investir no bem-estar dos funcionários já é considerado um imperativo estratégico, mostra pesquisa da Associação Brasileira de Qualidade de Vida (ABQV). As iniciativas contribuem não só para o corte de gastos, mas também para combater alguns dos piores males que, hoje, mais afetam a desempenho no trabalho: stress e problemas emocionais, quaisquer que sejam suas causas e origens
As ferramentas para combater todos estes problemas estão à disposição em muitas empresas brasileiras. Entre tantas, vale citar: clubes de corrida ou caminhada, para dar um up natural nos hormônios do bem-estar; psicoterapia breve, para ajudar a solucionar problemas pessoais ou com alguém da família; academia de ginástica e grupos de apoio para perda de peso; saraus, para exercitar a veia artística; massagem itinerante, que vai até a mesa de trabalho para aliviar os ombros de um dia tenso.
Os melhores programas de qualidade de vida conseguem promover o bem-estar em várias frentes, nas áreas de saúde, esporte, lazer, cultura, combate ao stress do dia-a-dia e ajuda psicológica. Muitas iniciativas se estendem também aos familiares dos funcionários, é o caso de grupos de acompanhamento de doenças crônicas.
"Não basta ter ações, os programas de qualidade de vida precisam ter uma estrutura, pilares bem definidos, uma boa comunicação, alinhamento com a liderança da empresa, geração de valor e resultados" Luiza Cruz (psicóloga e gestora de saúde, coordenadora do Prêmio Nacional de Qualidade de Vida (PNQV)).
Além de Benefícios para a empresa e para o funcionário a qualidade de vida como beneficio para a empresa pode trazer prêmios para a instituição, entregue pele empresa ABQV que premia as empresas campeãs do bem-estar há mais de uma década. Desde a primeira edição do PNQV, 65 empresas, de diversos portes e segmentos, já receberam a honraria. O reconhecimento pelas boas práticas e excelência na gestão dos programas de qualidade de vida é um catalisador para que iniciativas de sucesso se alastrem Brasil afora.
uma empresa exemplo é a Elektro premiada duas vezes com o programa "Estar Bem" que é estruturado em três vertentes: Cultura, Saúde e Movimento. A empresa é a única em seu segmento com um Programa de Biomecânica, em que fisioterapeutas acompanham os eletricistas em seus postos trabalho para orientá-los sobre a postura corporal adequada durante o exercício de suas funções.
"Conseguimos reduzir gastos e diminuir o número de colaboradores doentes ou afastados", diz Lilian Cristina Martinazzo, analista de Qualidade de Vida da Elektro. "O Prêmio mostra que o nosso programa de qualidade de vida está dando certo".

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Qualidade de Vida, Como Benefício para o Trabalhador

Qualidade de vida, um benefício que não tem preço.

Vivemos numa sociedade em mudanças e num momento excitante para as organizações. A sociedade percebe que a Qualidade de Vida e a Saúde são ativos importantes, envolvendo dimensões física, intelectual, emocional, profissional, espiritual e social. Práticas inadequadas no ambiente de trabalho geram impacto negativo na saúde física e emocional dos empregados e na saúde financeira das empresas. Baixa motivação falta de atenção, diminuição de produtividade e alta rotatividade criam uma energia negativa que repercute na família, na sociedade e no sistema médico.

Segundo a Organização Mundial da Saúde, Qualidade de Vida é um conjunto de percepções individuais de vida no contexto dos sistemas de cultura e de valores em que vivem, e em relação a suas metas, expectativas, padrões e preocupações.

Programas de saúde é a ciência e a arte de ajudar pessoas a modificar seu estilo de vida em direção a um ótimo estado de saúde, sendo esta compreendida como o balanço entre a saúde física, emocional, mental, social e espiritual. (american journal, 1989).

Os programas de Saúde e QV objetivam facilitar mudanças no estilo de vida, combinando ações e campanhas para consciência, comportamento e envolvimento, que suportem suas práticas de saúde e previna doenças.

O propósito de um programa de Qualidade de Vida ou Promoção de Saúde nas Organizações é encorajar e apoiar hábitos e estilos de vida que promovam saúde e bem estar entre todos os funcionários e famílias durante toda a sua vida profissional.

Um programa de Qualidade de Vida existe para gerar estratégias com o intuito de promover um ambiente que estimule e dê suporte ao indivíduo e à empresa, conscientizando sobre como sua saúde está diretamente relacionada à sua qualidade e produtividade.

BenefíciosMelhoria da produtividade
Empregados mais alertas e motivados
Melhoria da imagem corporativa
Menos absenteísmo
Melhoria das relações humanas e industriais
Baixas taxas de enfermidade
Melhoria da moral da força de trabalho
Redução em letargia e fadiga
Redução de turnover
Missão Estratégica

A missão estratégica de um programa de Qualidade de Vida canaliza seus esforços para alcançar os seguintes resultados:

• Aumentar os níveis de SATISFAÇÃO E SAÚDE do colaborador/ consumidor/ comunidade. (Força de trabalho mais saudável)
• Melhorar o CLIMA ORGANIZACIONAL (ambiente, relações e ações saudáveis)
• Afetar beneficamente no processo de FORMAÇÃO E DESENVOLVIMENTO humano, agregando competências (capacidade e atributos)
• Influenciar na diminuição da PRESSÃO NO TRABALHO e do DISTRESSE individual e organizacional (Menor absenteísmo/rotatividade; Menor número de acidentes)
• Melhorar a capacidade de DESEMPENHO das atividades do dia-a-dia. (Maior produtividade)

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Flexibilidade do Plano de Benefícios

A questão fundamental dos benefícios serve a todos os funcionários da organização. Assim, em principio, eles devem ser iguais para todos. Mas, e onde ficam as diferenças individuais das pessoas? Para que os benefícios sejam percebidos como uteis e eficazes precisam adequar-se ao perfil de cada funcionário. O plano de benéficos deve ter utilidade eficácia. Dai, a forte tendência em flexibilizar os benefícios para adequá-lo às diferenças individuais dos funcionários. Cada pessoa tem necessidades diferentes e que mudam conforme o tempo. Muitos benefícios podem ser extremamente uteis para uma pessoa e inúteis para outra. E isso muda com o crescimento e a história de casa pessoa.

Os benefícios flexíveis funcionam sobre um dos seguintes esquemas:

A organização oferece um menu de benéficos: Cada funcionário escolhe a composição de benefícios que melhor se ajusta as suas necessidades pessoais, desde que o total de benéficos não ultrapasse certa quantia limite previamente definida. Essa escolha pode ser alterada em função das necessidades fundamentais dos funcionários e em comum acordo com a organização. 

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Benefícios Conforme seu Conteúdo

1 – Alimentação

Restaurante e Bar

Distribuição de Leite, Café e lanches

Suplementação e reforço alimentar para a marmita

2 – Aposentadoria e Pensões

Assessoria legal para questões previdenciárias

Complementação de benefícios do INSS

Pagamento Adicional às indenizações legais

3 – Atividades Recreativas  

Associação de Empregados

Club Social ou grêmio

Colônia de Férias

Musica Ambiente

Excursões Programadas

4 – Remunerações Adicionais

Aumento por mérito

Adicional por horas extras

Gratificação periódica por assiduidade

5 – Saúde

Assistência Médica

Assistência Odontológica

Plano Seguro Saúde

Campanha Vacinação

6 – Seguro

Seguro de vida em grupo

Seguro Automóvel

Seguro viagem e serviços

Seguro acidente  

7 – Transporte

Estacionamento Privativo

Automóvel e combustível

Condução da Empresa

Reembolso de despesas de transportes

8 – Educação

Orientação Educacional

Programa de Estágios

Bolsa de estudo sorteada aos filhos

Plano de desenvolvimento de executivos

Biblioteca e centro de estudos da empresa

9 – Facilidade

Assistência legal e fiscal

Horário móvel de trabalho

Posto bancário na empresa

Venda de produtos ou serviços da empresa

Plano de aquisição de ações da empresa  

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