Desenho de sistemas de remuneração

Este sistema deve atender as necessidades especificas de cada empresa. Se possível, deve ser feito sob medida para cada caso e situação. Existem alguns sistemas que focalizam o individuo e outros que focalizam o grupo.
Planos Individuais 
Visam a remuneração de casa pessoa em função do cargo ocupado e do desempenho individual, tendo em vista critérios e objetivos que servem como padrão de referencia. Onde a tarefa seja independentemente e autônoma, os planos individuais são os mais indicados.
-->Incentivos por tempo de casa: Complementa a remuneração, algumas empresas cedem o incentivo por tempo de casa que é automaticamente agregado aos salários, após determinado período de tempo. É também chamado de abono anual, bienal, quinquenal, etc... Trata-se de uma maneira de recompensar a experiência profissional na casa em função do aumento de habilidade e da competência obtido com o passar do tempo. Serve como um reforço positivo para a permanência em longo prazo na organização.
-->Incentivo Por Mérito: É um incentivo salarial que busca proporcionar diferenciação quanto ao desempenho excepcional. Algumas empresas oferecem um tipo de plano de incentivo que representa um pagamento adicional baseado no mérito do funcionário. Geralmente é um incentivo decorrente da avaliação do desempenho e funciona como um reforço positivo do desempenho excelente. Quase sempre é um valor adicional agregado ao salário. A ideia é recompensar a excelência passada e encorajar a futura excelência do desempenho. Quando o bom desempenho e facilmente definível e identificável, esse tipo de plano torna-se fácil de implementar e pode funcionar relativamente bem. No caso, parte-se de uma estimativa comportamental de desempenho que deve servir como objetivos. As pessoas devem perceber que o incentivo é, de fato, baseado no desempenho alcançado e aferido conforme a avaliação do desempenho quase sempre é um valor adicional agregado ao salario, mas também pode ser um bônus ou gratificação anual.
-->Prêmio de Produção: É um incentivo relacionado diretamente com o volume da produção realizado pelo funcionário. Portanto relacionado com a produtividade individual. A ideia é recompensar a produção realizada acima dos padrões normais. Não é um valor agregado aos salario, pois depende apenas da produção excedente em relação aos objetivos fixados. É amplamente utilizado em conjunto com o salário pelo tempo trabalhado ou com a remuneração por peça produzida.
-->Remuneração Por Peça Produzida: É o plano de incentivo mais simples e fácil de instalar, pois está diretamente relacionado como desempenho da pessoa e com os resultados por ela obtidos. O funcionário é pago de acordo com o numero de peças ou de itens completados ou produzidos, independentemente de seu esforço pessoal ou do tempo desempenhado. Ganha unicamente pelo que produz. Se ele produz muito ganha muito, se produz pouco, ganha pouco. Esse sistema tem sua fragilidade e limitações, em muitos casos, a pessoa não é inteiramente autônoma ou independente das demais pessoas ou máquinas. Sua produção pode não construir um reflexo direto e único de seu esforço pessoal. Pode faltar energia elétrica ou matéria prima.
-->Comissões: É um incentivo salarial geralmente utilizado para o pessoal de vendas da empresa. Os vendedores são quase sempre pagos por meio de uma porcentagem do preço de venda ou volume de vendas efetuadas durante o mês. Em alguns casos, existe um salário fixo que serve de garantia mínima para quais quer circunstancia que possam prejudicar o empregado independentemente de seu controle pessoal.
-->Planos Grupais: Em muitas organizações, as pessoas trabalham juntas em grupos ou equipes, onde cada uma é estreitamente interdependente. Essa interdependência exige que as recompensas sejam coletivas. Dai a necessidade de planos grupais afins de que o desempenho de cada pessoa possa contribuir efetivamente para o desempenho do grupo. São planos que oferecem premiações baseada no desempenho do grupo, relacionando-o com o alcance dos objetivos organizacionais ou com programa de aumento da produtividade. Assim os planos grupais ou coletivos visam distribuir recompensas igualmente para todos os membros do grupo, tendo em vista os resultados alcançados pelo grupo. Os principais tipos de planos grupais ou coletivos são os seguintes:
· Plano de incentivo a produção: São planos de incentivos coletivos voltados para em curto prazo e relacionados com objetivos específicos de produção ou de produtividade. Uma equipe de trabalho pode receber um prêmio de produção para os níveis produzidos que excedam um volume pré-determinado. Ou podem receber o incentivo por unidade produzida o mais além do volume normal de produção esperado. A vantagem desse plano em comparação com os incentivos mais genérico e amplo é que o incentivo de produção se relaciona diretamente com aquilo que o empregado pode influenciar (custos) e não sobre aquilo que ele tem controle quase nulo (lucratividade).
· Planos de participação nos lucros: São desenhados para proporcionar uma distribuição de certa porcentagem dos lucros da empresa com o pessoal que colaborou em seu alcance, conforme sua posição na organização. O ponto básico é que esse sistema introduz entre os empregados um sentido de participação organizacional.
· Planos grupais baseados em camisões: As camisões (comitê) de empregados melhoram a eficácia da produção pelo fato de abrirem novas linhas de comunicação dentro da empresa. As sugestões de empregados são ouvidas e os trabalhadores podem desenvolver um sentimento e participação financeira e psicológica. As comissões podem ajudar na implantação de uma administração participativa. O primeiro passo é a criação de um grupo de trabalho que representa o pessoal e que tenha sido escolhido por eles. Com isso se cria o importante canal de comunicação que permite que as pessoas possam conhecer melhor os problemas da empresa e estabeleceu um relacionamento confiável.