Politica Salarial

É o conjunto dos princípios e diretrizes que refletem a orientação e a filosofia da organização no que tange os assuntos de remuneração de seus funcionários. Assim todos os critérios atuais e futuros, bem como as decisões sobre cada caso são orientados por principio e diretrizes. A politica salarial não é estática, pelo contrário é dinâmica e evolui aperfeiçoando-se com sua aplicação ante situações que se modificam com rapidez.
Uma Politica salarial deve apresentar o seguinte conteúdo: 1- uma estrutura de cargos e salários, isto é, classificação dos cargos e as respectivas faixas salariais para cada classe de cargos.
2- salários de admissão para as diversas classes salariais. O salario de admissão para empregados coincide com o limite inferior da classe salarial.
Quando o elemento recrutado não preencher totalmente os requisitos exigidos pelo cargo, o salário de admissão poderá se inferior até 10 ou 20% do limite mínimo da classe salarial, devendo ser ajustado para esse valor após o período experimental, se o ocupante corresponder às expectativas.

3- previsão de reajustes salariais seja por determinação legal ou espontaneamente a critério da organização. Os reajustes salarias podem ser: 
a) Reajustes coletivos: visam restabelecer o valor real dos salários, em face das alterações na conjuntura econômica do país. Quando os ajustes coletivos forem espontâneos, sua frequência dependerá da administração da empresa e não deve representar direito adquirido para novos ajustes, uma vez que serão compensados a época dos reajustes sindicais. 
b) Reajustes Individuais: suplementam os ajustes coletivos. Podem ser classificados como: 
*Por promoção: entende-se por promoção o exercício autorizado, continuo e definitivo de cargo diverso do atual em nível funcional superior. 
*Por enquadramento: a empresa procura pagar salários compatíveis com os salários pagos no mercado de trabalho. 
*Por mérito: são concedidos aos empregados que devem ser recompensados por seu desempenho acima do normal. 

Os principais aspectos a politica salarial: São os seguintes: 
· Os salários devem ser baseados primariamente no valor do cargo de acordo com a avaliação de cargos; 
· As classes de cargos facilitam a estrutura administrativa, mas não proporcionam a história global na determinação dos salários; 
· O sistema deve proporcionar maior remuneração para recompensar o mérito pessoal, desempenho e tempo de serviço. O bom desempenho deve ser premiado. A eficácia deve ser recompensada; 
· O sistema deve ser flexível a fim de facilitar o desenvolvimento e a mobilidade interna do pessoal, além de acomodar mudanças motivadas por pressões inflacionarias externa e mudanças nos valores relativos de mercado; 
· O sistema deve ajudar no recrutamento e na retenção de empregados adequados; 
· Todas as pessoas devem estar conscientizadas dos respectivos componentes do sistema; 
· O sistema deve facilitar o custeio e o controle dos salários e encargos sociais pagos aos funcionários; 
· A situação nunca é estática. Deve permitir constantes adequadações ao futuro, com relação às previsões e orçamentos. 

As vantagens que a politica salarial traz as organizações são: · Define o pensamento da organização sobre o assunto, enquadrando-o adequadamente a sua filosofia global;
· Expõe os princípios que representam o espirito que comanda as normas de administração salarial;
· Estabelece um sistema coerente e logico de normas e princípios sobre a remuneração;
· Possibilita a aplicação das faixas e classes salariais aos casos concretos, facilitando o tratamento no assunto.

 Pirâmide da politica salarial 

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Desenho de sistemas de remuneração

Este sistema deve atender as necessidades especificas de cada empresa. Se possível, deve ser feito sob medida para cada caso e situação. Existem alguns sistemas que focalizam o individuo e outros que focalizam o grupo.
Planos Individuais 
Visam a remuneração de casa pessoa em função do cargo ocupado e do desempenho individual, tendo em vista critérios e objetivos que servem como padrão de referencia. Onde a tarefa seja independentemente e autônoma, os planos individuais são os mais indicados.
-->Incentivos por tempo de casa: Complementa a remuneração, algumas empresas cedem o incentivo por tempo de casa que é automaticamente agregado aos salários, após determinado período de tempo. É também chamado de abono anual, bienal, quinquenal, etc... Trata-se de uma maneira de recompensar a experiência profissional na casa em função do aumento de habilidade e da competência obtido com o passar do tempo. Serve como um reforço positivo para a permanência em longo prazo na organização.
-->Incentivo Por Mérito: É um incentivo salarial que busca proporcionar diferenciação quanto ao desempenho excepcional. Algumas empresas oferecem um tipo de plano de incentivo que representa um pagamento adicional baseado no mérito do funcionário. Geralmente é um incentivo decorrente da avaliação do desempenho e funciona como um reforço positivo do desempenho excelente. Quase sempre é um valor adicional agregado ao salário. A ideia é recompensar a excelência passada e encorajar a futura excelência do desempenho. Quando o bom desempenho e facilmente definível e identificável, esse tipo de plano torna-se fácil de implementar e pode funcionar relativamente bem. No caso, parte-se de uma estimativa comportamental de desempenho que deve servir como objetivos. As pessoas devem perceber que o incentivo é, de fato, baseado no desempenho alcançado e aferido conforme a avaliação do desempenho quase sempre é um valor adicional agregado ao salario, mas também pode ser um bônus ou gratificação anual.
-->Prêmio de Produção: É um incentivo relacionado diretamente com o volume da produção realizado pelo funcionário. Portanto relacionado com a produtividade individual. A ideia é recompensar a produção realizada acima dos padrões normais. Não é um valor agregado aos salario, pois depende apenas da produção excedente em relação aos objetivos fixados. É amplamente utilizado em conjunto com o salário pelo tempo trabalhado ou com a remuneração por peça produzida.
-->Remuneração Por Peça Produzida: É o plano de incentivo mais simples e fácil de instalar, pois está diretamente relacionado como desempenho da pessoa e com os resultados por ela obtidos. O funcionário é pago de acordo com o numero de peças ou de itens completados ou produzidos, independentemente de seu esforço pessoal ou do tempo desempenhado. Ganha unicamente pelo que produz. Se ele produz muito ganha muito, se produz pouco, ganha pouco. Esse sistema tem sua fragilidade e limitações, em muitos casos, a pessoa não é inteiramente autônoma ou independente das demais pessoas ou máquinas. Sua produção pode não construir um reflexo direto e único de seu esforço pessoal. Pode faltar energia elétrica ou matéria prima.
-->Comissões: É um incentivo salarial geralmente utilizado para o pessoal de vendas da empresa. Os vendedores são quase sempre pagos por meio de uma porcentagem do preço de venda ou volume de vendas efetuadas durante o mês. Em alguns casos, existe um salário fixo que serve de garantia mínima para quais quer circunstancia que possam prejudicar o empregado independentemente de seu controle pessoal.
-->Planos Grupais: Em muitas organizações, as pessoas trabalham juntas em grupos ou equipes, onde cada uma é estreitamente interdependente. Essa interdependência exige que as recompensas sejam coletivas. Dai a necessidade de planos grupais afins de que o desempenho de cada pessoa possa contribuir efetivamente para o desempenho do grupo. São planos que oferecem premiações baseada no desempenho do grupo, relacionando-o com o alcance dos objetivos organizacionais ou com programa de aumento da produtividade. Assim os planos grupais ou coletivos visam distribuir recompensas igualmente para todos os membros do grupo, tendo em vista os resultados alcançados pelo grupo. Os principais tipos de planos grupais ou coletivos são os seguintes:
· Plano de incentivo a produção: São planos de incentivos coletivos voltados para em curto prazo e relacionados com objetivos específicos de produção ou de produtividade. Uma equipe de trabalho pode receber um prêmio de produção para os níveis produzidos que excedam um volume pré-determinado. Ou podem receber o incentivo por unidade produzida o mais além do volume normal de produção esperado. A vantagem desse plano em comparação com os incentivos mais genérico e amplo é que o incentivo de produção se relaciona diretamente com aquilo que o empregado pode influenciar (custos) e não sobre aquilo que ele tem controle quase nulo (lucratividade).
· Planos de participação nos lucros: São desenhados para proporcionar uma distribuição de certa porcentagem dos lucros da empresa com o pessoal que colaborou em seu alcance, conforme sua posição na organização. O ponto básico é que esse sistema introduz entre os empregados um sentido de participação organizacional.
· Planos grupais baseados em camisões: As camisões (comitê) de empregados melhoram a eficácia da produção pelo fato de abrirem novas linhas de comunicação dentro da empresa. As sugestões de empregados são ouvidas e os trabalhadores podem desenvolver um sentimento e participação financeira e psicológica. As comissões podem ajudar na implantação de uma administração participativa. O primeiro passo é a criação de um grupo de trabalho que representa o pessoal e que tenha sido escolhido por eles. Com isso se cria o importante canal de comunicação que permite que as pessoas possam conhecer melhor os problemas da empresa e estabeleceu um relacionamento confiável.

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Método de Comparação de Fatores

Utiliza os princípios de avaliação por pontos juntamente com o principio do escalonamento. É uma teoria de fatores de avaliação.
A criação do método de comparação de fatores é atribuída a cinco fatores genéricos, a saber:
· Requisitos mentais como aptidões e experiência anterior etc.
· Habilidades requeridas: como fazer cálculos, manejar máquinas etc.
· Requisitos físicos: como estatura, idade, peso, força muscular etc.
· Responsabilidade: por máquinas, equipamentos etc.
· Condições de trabalho: como luminosidade, temperatura etc.
Exemplo:

Ordem de escalonamento dos fatores	Limpador	Recepcionista
1	Req. Físico	Habilidades Requeridas
2	Condições de trab.	Responsabilidade
3	Habilidade	Req. Mentais
4	Responsabilidade	Req. Físicos
5	Req. Mental	Condições de Trabalho

Valores	Req. Mental	Habilidade	Req. Físico	Responsabilidade	CT
40
80				Limpador	Recp.
120		Limpador
160			Recepcionista		Limp.
200			Limpador
240	Recepcionista
280
320
360				Recepcionista
400		Recepcionista

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Métodos da Categoria pré determinada

O método das categorias pré-determinadas é basicamente uma operação de escalonamento que proporciona uma estrutura de cargos dispostos em categorias coletivas.
Começa com a determinação das categorias e suas classes associadas de salários para toda organização. A hierarquia de cargos é dividida em números de categorias, com definições descritas para cada grau de tal maneira que se torna um padrão. 

          

Cargos Especializado (coordenação, direção, supervisão)

Cargos Qualificados (assistente, técnico)

Cargo não qualificado ( limpeza, manutenção e operação)       

                                   

O método das categorias pré-determinadas é basicamente uma operação de escalonamento que proporciona uma estrutura de cargos dispostos em categorias coletivas.

 Começa com a determinação das categorias e suas classes associadas de salários para toda organização. A hierarquia de cargos é dividida em números de categorias, com definições descritas para cada grau de tal maneira que se torna um padrão.

Categorias                                                  Cargos

1- Categoria                                               1- Não qualificado;  Trabalho rotineiros em sua essência,   

                                                                      Requerendo pouca precisão e experiência restrita.

2- Categoria                                               2- Qualificado: Requerem certo potencial mental e  

                                                                         Algumas experiências geral e específica no

                                                                        Desempenho de tarefas de certas variedades e

                                                                        Dificuldades.

3- Categoria                                              3- Especializados: Requerem espirito analítico e criador

                                                                       Para a solução de problemas técnicos e complexos e

                                                                        Desenvolvimentos de métodos.

  Torna-se necessário estabelecer o cargo de referencia para cada categoria a fim de facilitar o processo de comparação. Os critérios para a solução dos cargos de referencia são exatamente os mesmos do método de escalonamento. Sua finalidade é construir o meio prático de classificar todos os graus de acordo com as definições das categorias.                                                            

                            

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Método de Escalonamento

O método de avaliação de cargo por escalonamento também denominado método de comparação simples, consiste em dispor os cargos em um rol (crescente ou decrescente) em relação a algum critério de comparação. Recebe também o nome de comparação cargo a cargo pelo fato de que cada cargo é comparado com os demais em função do critério escolhido, como base de referência. Trata-se do mais rudimentar dos métodos de avaliação de cargos, pôs a comparação entre os cargos é global, sem considerar nenhuma analise ou decomposição. Assim, a comparação tende a ser superficial.
A primeira etapa para a aplicação desse método é a analise dos cargos para proporcionar a informação básica sobre eles. A informação deve ser cuidadosamente preparada, afim de que o avaliado possa trabalhar com dados objetivos. A duas maneiras de aplicar o método de escalonamento, a saber:

1- Definição dos limites superior e inferior do escalonamento: essa alternativa pressupõe as seguintes etapas :
A) Definição do critério de comparação entre os cargos (como a complexidade ou importância do cargo em relação aos objetivos da empresa).
B) Definição dos dois extremos do escalonamento, a saber:
* Limite superior: isto é, o cargo que possui a maior dose possível do critério escolhido (como o cargo mais complexo ou mais importante de todos).
* Limite inferior: isto é, o cargo que possui a menos dose possível do critério escolhido (como o cargo menos complexo de todos ou ainda menos importante).
C) Comparação dos cargos entre si (cargo a cargo) em função do critério escalonando- o em um rol (ordem crescente ou decrescente) em relação ao critério.

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Método de Avaliação de Cargos

Existem várias maneiras de utilizar sistemas de pagamento. A avaliação de cargos está relacionada com a obtenção de dados que permitirão uma conclusão acerca do preço adequado para cada cargo, indicando as diferenças essenciais entre os cargos, sejam quantitativos ou qualitativos. Algumas vezes, a avaliação de cargos é complementada por outros procedimentos, como negociações com sindicatos, pesquisas de mercado de salário, etc...

Os métodos de avaliação de cargos podem ser divididos em dois grandes grupos:

*Método não quantitativo:

1- Escalonamento

2- Categoria pré- determinadas

*Métodos quantitativos:

1- Comparação por fatores

2- Avaliações por pontos

O ponto de partida para qualquer esquema de avaliação de cargos é obter informações a respeito dos cargos por meio de analises de cargos, para se tomar as decisões comparativas sobre eles. A Avaliação de cargos enfatiza a natureza e o conteúdo dos cargos e não as características das pessoas que os ocupam. Para tanto a avaliação de cargo deve fundamentar-se nas informações prestadas pela analise dos cargos.

                                          O que faz à Tarefas e atribuições executadas.

                                          Quando faz à Periodicamente { *Diariamente/ *Semanalmente/                     

                                                                                          { *Mensalmente/ * Anualmente/

                                                                                          { *Esporadicamente

Conteúdo                        Como faz à *Pessoas supervisionadas

     do          =                                            *Máquinas ou equipamentos utilizados

   Cargo                                                     *Materiais utilizados

                                                                 *Dados ou informações

                                         Onde faz à Local e Postura { - Ambiente de trabalho/ -Atividade parada

                                                                                      { ou em movimento / -De pé ou sentado

                                         Porque faz à Objetivos do Cargo

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Isonomia Salarial

É indispensável que o assistente de RH saiba que cada cargo possui requisito, exigências e responsabilidades que lhe são peculiares e específicas. Assim, se dois funcionários forem selecionados para desempenhar as mesmas tarefas, no mesmo local, com o mesmo grau de responsabilidade e atendimento aos mesmos requisitos, deverão ser admitidos com o mesmo salário. Á medida que seu desempenho for se diferenciando, que novas habilidades forem lhes sendo incorporadas e que seja observada a maior eficiência de um deles, ambos poderão obter aumentos salariais de forma distinta. A partir desse momento, cada um seguirá sua evolução salarial independentemente do outro.
Caso ocorra de ser admitido dois ou mais funcionários na mesma época, para desempenhas as mesmas funções e um deles começa com um salário maior do que os dois outros acontece a quebra da isonomia salarial, o que contraria os princípios da constituição federal.

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