Isonomia Salarial

É indispensável que o assistente de RH saiba que cada cargo possui requisito, exigências e responsabilidades que lhe são peculiares e específicas. Assim, se dois funcionários forem selecionados para desempenhar as mesmas tarefas, no mesmo local, com o mesmo grau de responsabilidade e atendimento aos mesmos requisitos, deverão ser admitidos com o mesmo salário. Á medida que seu desempenho for se diferenciando, que novas habilidades forem lhes sendo incorporadas e que seja observada a maior eficiência de um deles, ambos poderão obter aumentos salariais de forma distinta. A partir desse momento, cada um seguirá sua evolução salarial independentemente do outro.
Caso ocorra de ser admitido dois ou mais funcionários na mesma época, para desempenhas as mesmas funções e um deles começa com um salário maior do que os dois outros acontece a quebra da isonomia salarial, o que contraria os princípios da constituição federal.

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Quanto custa um funcionário para a empresa?

Ter um funcionário não custa apenas seu salário, vale transporte e vale refeição. Os encargos trabalhistas no Brasil vão muito, além disso. Veja os encargos estabelecidos em lei: 

• 30 dias de férias anuais remuneradas 
• 1/3 de um salário sobre as férias 
• 13º salário 
• Aviso prévio 
• Fundo de Garantia sobre Tempo de Serviço (FGTS) sobre salário mensal 
• Fundo de Garantia sobre Tempo de Serviço (FGST) sobre 13º salário, aviso prévio e férias. 
• Multa de 40% sobre FGTS no caso de demissão do funcionário por parte da empresa contratante 
• Férias sobre Aviso prévio 
• 13º sobre Aviso prévio 
• 1/3 de um salário de Férias sobre Aviso prévio 
• FGTS sobre rescisão contratual (13º e Aviso prévio) 
• INSS sobre salário 
• INSS sobre Férias e 13º salário 
• Indenização de um dia de salário 

Vamos então analisar o exemplo de um funcionário sobre o regime de CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas) que com um salário contratado de R$1.200,00:
Salário Mensal: R$1.200,00
1/12 de Férias: R$100,00
1/3 sobre Férias: R$33,33
1/12 13º salário: R$100,00
1/12 Aviso prévio: R$100,00
FGTS mensal: R$96,00
FGTS (13º, férias, aviso prévio): R$26,66
Multa 40% FGTS: R$49,06
1/12 Férias sobre Aviso prévio: R$8,33
1/12 13º sobre Aviso prévio: R$8,33
1/3 s/ Férias sobre Aviso prévio: R$2,77
FGTS sobre 13º Aviso prévio: R$0,66
INSS p/ empresa s/ Férias e 13º: R$64,86
INSS sobre salário: R$333,60
Indenização 1 dia salário 1/12: R$3,33
Total: R$2.126,93
Ou seja... Um funcionário chega a ter um custo de 80% acima de seu salário mensal. Esse valor ainda pode mudar dependendo de sindicatos, ramo da empresa, tipo de trabalho (como atividades insalubres, etc...).

Mas existe uma maneira de pagar menos por um funcionário.É o Contrato de Prestação de Serviços. Para isso o funcionário precisa ter empresa aberta. Dessa forma o Contrato de Prestação de Serviços é feito entre duas empresas. Muitas empresas tem feito isso. Em vez de demitir funcionários, elas estão recontratando seus funcionários em forma de pessoa jurídica, assim o funcionário tem menos dinheiro descontado e a empresa paga menos em encargos trabalhistas. Dessa forma o contrato é feito no meio a meio. Normalmente, a empresa contratante paga 40% do que pagava em encargos trabalhistas para o funcionário pessoa jurídicas. Veja o exemplo do que acontece para ambos, empresa contratante e funcionário, quando o funcionário passa da categoria CLT para Contrato de Prestação de Serviços, com o mesmo salário de R$1.200,00 por mês:Empresa Contratante: Economia mensal de R$354,60 e economia anual de R$4.147,20.
Empresa Contratada: Aumento mensal de R$510,12 e economia anual de R$6.121,44.
Independente se for CLT ou Contrato de Prestação de Serviços, um funcionário sempre custa muito dinheiro. Dessa forma é importante que o trabalho dele atenda ao máximo o que sua empresa precisa. Confira o post sobre Como montar uma estratégia de treinamento eficiente para seus funcionários trabalharem de forma mais produtiva.

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Classificação Brasileira de Ocupações - CBO

A Classificação Brasileira de Ocupações - CBO, instituída por portaria ministerial nº. 397, de 9 de outubro de 2002, tem por finalidade a identificação das ocupações no mercado de trabalho, para fins classificatórios junto aos registros administrativos e domiciliares. Os efeitos de uniformização pretendida pela Classificação Brasileira de Ocupações são de ordem administrativa e não se estendem as relações de trabalho. Já a regulamentação da profissão, diferentemente da CBO é realizada por meio de lei, cuja apreciação é feita pelo Congresso Nacional, por meio de seus Deputados e Senadores, e levada à sanção do Presidente da República.
Por meio desta publicação o Ministério do Trabalho e Emprego - MTE disponibiliza à sociedade a nova Classificação Brasileira de Ocupações - CBO, que vem substituir a anterior, publicada em 1994.
Desde a sua primeira edição, em 1982, a CBO sofreu alterações pontuais, sem modificações estruturais e metodológicas. A edição 2002 utiliza uma nova metodologia de classificação e faz a revisão e atualização completas de seu conteúdo.
A CBO é o documento que reconhece, nomeia e codifica os títulos e descreve as características das ocupações do mercado de trabalho brasileiro. Sua atualização e modernização se devem às profundas mudanças ocorridas no cenário cultural, econômico e social do País nos últimos anos, implicando alterações estruturais no mercado de trabalho.
A nova versão contém as ocupações do mercado brasileiro, organizadas e descritas por famílias. Cada família constitui um conjunto de ocupações similares correspondente a um domínio de trabalho mais amplo que aquele da ocupação. O banco de dados do novo documento está à disposição da população também em CD e para consulta pela internet.
Uma das grandes novidades deste documento é o método utilizado no processo de descrição, que pressupõe o desenvolvimento do trabalho por meio de comitês de profissionais que atuam nas famílias, partindo-se da premissa de que a melhor descrição é aquela feita por quem exerce efetivamente cada ocupação.
Estiveram envolvidos no processo pesquisadores da Unicamp, UFMG e Fipe/USP e profissionais do Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial - Senai. Trata-se de um trabalho desenvolvido nacionalmente, que mobilizou milhares de pessoas em vários pontos de todo o País.
A nova CBO tem uma dimensão estratégica importante, na medida em que, com a padronização de códigos e descrições, poderão ser utilizados pelos mais diversos atores sociais do mercado de trabalho. Terá relevância também para a integração das políticas públicas do Ministério do Trabalho e Emprego, sobretudo no que concerne aos programas de qualificação profissional e intermediação da mão-de-obra, bem como no controle de sua implementação.

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Benefícios

Passo a Passo para a implantação de um beneficio

• Verificar a viabilidade no setor financeiro
• Pesquisa de necessidade dos funcionários
• Verificar os concorrentes
• Pesquisa de fornecedores
• Divulgação do beneficio (email, quadro de avisos, sms etc)  
• Formulário de desconto do benefício (para o benefício não virar salario in natura)

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Plano de Cargos e Salários

- A administração de cargos e salários será feita considerando:
· a relatividade interna: cada cargo terá sua remuneração estabelecida conforme as responsabilidades e qualificações necessárias para o desempenho da função.
· a situação de mercado: os salários serão estabelecidos conforme os padrões de mercado para cargos com responsabilidades semelhantes.
· o equilíbrio orçamentário da empresa: a política salarial levará em conta o desempenho da empresa e seus resultados.

A Política de Administração de Cargos e Salários da Empresa tem por objetivo reconhecer a capacitação profissional e o desempenho dos seus funcionários. O desenvolvimento técnico-profissional do funcionário e sua contribuição efetiva para os resultados da empresa serão os indicadores utilizados para esse reconhecimento.
Todo funcionário deve ser admitido preferencialmente com salário no início da faixa salarial estabelecida para o seu cargo. Excepcionalmente, o salário de admissão pode ser estabelecido acima desse limite, em função do grau de qualificação e experiência exigidas do candidato ou por contingência de mercado.

- Salário Para um Novo Cargo
Para se definir a faixa salarial de um novo cargo, este deverá passar pelo processo de Avaliação e Classificação, conduzida pela área de Recursos Humanos, com base nas atribuições do novo cargo.

Plano     ----> Descrição de Cargos

Cargos  ----> Analise de Cargos

Salários ----> Avaliação de Cargo

Análise de cargos

· Tarefa: atividade desenvolvida por uma pessoa na organização;
· Função: conjunto de tarefas designadas às pessoas na organização;
· Cargo: somatório das funções semelhantes quanto à natureza da tarefa executada e com as especificações requeridas aos ocupantes.
O cargo é uma composição de todas as atividades desempenhadas por uma pessoa (o ocupante) que podem ser englobadas em um todo unificado e que figura em certa posição formal do organograma da empresa. Assim, para desempenhar as suas atividades, a pessoa que ocupa um cargo deve ter uma posição definida no organograma.

Descrição de cargos
A descrição de cargos é um documento escrito que determina um cargo a partir dos deveres, condições de trabalho, responsabilidades e especificações. Sendo assim, a descrição dos cargos baseia-se em resumir e padronizar as características de um cargo através de observação, estudo e redação. Detalha as principais exigências do cargo ao seu ocupante, para que suas tarefas sejam realizadas com eficiência e eficácia.

Avaliação de cargos 

Por meio da avaliação de cargos é estabelecido o valor relativo a cada cargo, com vistas a construir uma hierarquia entre eles. Portanto, pelo processo de avaliação, os cargos são analisados e comparados de forma a colocá-los em ordem de importância. Além de ordenar os cargos, a avaliação irá permitir o estabelecimento da estrutura salarial que, por sua vez, determinará consistentemente os salários a serem pagos.

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Qualidade de vida doTrabalhador

A atividade de administrar os recursos humanos envolve atividades de suprimento do RH necessário às organizações, tais como o recrutamento e seleção de pessoas, sua aplicação em postos de trabalho, tais como descrição e analise de cargo e avaliação do desempenho, sua manutenção dentro de um espirito construtivo e salutar (saudável) por meio de um sistema de remuneração dentro de padrões objetivos, equitativos e motivadores dos planos de benefícios destinados a suprir (Preencher) uma cadeia de serviços e amenidades da infraestrutura. Todas essas atividades dentro do contexto organizacional são importantes para a obtenção, aplicação e manutenção de habilidades e competências capazes de assegurar a eficiência e a eficácia organizacional. Todas elas devem ser executadas de maneira continua e sincronizada para as necessidades da organização.

Do ponto de vista da administração de recursos humanos a saúde e a segurança de funcionários constituem uma das principais bases para a prevenção de uma força de trabalho adquirida. De modo genérico higiene e segurança do trabalho constituem duas atividades intencionalmente relacionadas no sentido de garantir condições físicas e materiais de trabalho capazes de manter elevado o nível de saúde dos funcionários. Segundo o conceito emitido pela organização mundial de saúde, a saúde é um estado completo de bem estar físico, mental e social e que não consiste somente na ausência de doenças ou de enfermidade.  

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QUALIDADE DE VIDA COMO BENEFICIO PARA A EMPRESA

Ligado diretamente aos funcionários, a qualidade de vida tem um papel fundamental no desempenho do funcionário na empresa, pois o funcionário estando bem pode exercer melhor sua função trazendo benefícios não só pra si como para a empresa.
Para as empresas, investir no bem-estar dos funcionários já é considerado um imperativo estratégico, mostra pesquisa da Associação Brasileira de Qualidade de Vida (ABQV). As iniciativas contribuem não só para o corte de gastos, mas também para combater alguns dos piores males que, hoje, mais afetam a desempenho no trabalho: stress e problemas emocionais, quaisquer que sejam suas causas e origens
As ferramentas para combater todos estes problemas estão à disposição em muitas empresas brasileiras. Entre tantas, vale citar: clubes de corrida ou caminhada, para dar um up natural nos hormônios do bem-estar; psicoterapia breve, para ajudar a solucionar problemas pessoais ou com alguém da família; academia de ginástica e grupos de apoio para perda de peso; saraus, para exercitar a veia artística; massagem itinerante, que vai até a mesa de trabalho para aliviar os ombros de um dia tenso.
Os melhores programas de qualidade de vida conseguem promover o bem-estar em várias frentes, nas áreas de saúde, esporte, lazer, cultura, combate ao stress do dia-a-dia e ajuda psicológica. Muitas iniciativas se estendem também aos familiares dos funcionários, é o caso de grupos de acompanhamento de doenças crônicas.
"Não basta ter ações, os programas de qualidade de vida precisam ter uma estrutura, pilares bem definidos, uma boa comunicação, alinhamento com a liderança da empresa, geração de valor e resultados" Luiza Cruz (psicóloga e gestora de saúde, coordenadora do Prêmio Nacional de Qualidade de Vida (PNQV)).
Além de Benefícios para a empresa e para o funcionário a qualidade de vida como beneficio para a empresa pode trazer prêmios para a instituição, entregue pele empresa ABQV que premia as empresas campeãs do bem-estar há mais de uma década. Desde a primeira edição do PNQV, 65 empresas, de diversos portes e segmentos, já receberam a honraria. O reconhecimento pelas boas práticas e excelência na gestão dos programas de qualidade de vida é um catalisador para que iniciativas de sucesso se alastrem Brasil afora.
uma empresa exemplo é a Elektro premiada duas vezes com o programa "Estar Bem" que é estruturado em três vertentes: Cultura, Saúde e Movimento. A empresa é a única em seu segmento com um Programa de Biomecânica, em que fisioterapeutas acompanham os eletricistas em seus postos trabalho para orientá-los sobre a postura corporal adequada durante o exercício de suas funções.
"Conseguimos reduzir gastos e diminuir o número de colaboradores doentes ou afastados", diz Lilian Cristina Martinazzo, analista de Qualidade de Vida da Elektro. "O Prêmio mostra que o nosso programa de qualidade de vida está dando certo".

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